Zmiana przepisów dotyczących mobbingu stała się faktem. 5 listopada 2026 r. weszły w życie zmiany w kodeksie pracy dotyczące mobbingu, nierównego traktowania oraz ciążącego na pracodawcach obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, które wprowadzone zostały ustawą z dnia 19 czerwca 2026 roku o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy – kodeks postępowania cywilnego (dalej: „Ustawa”).
Nowa definicja mobbingu
Istotną zmianą przewidzianą w Ustawie jest wprowadzenie nowej definicji mobbingu. Począwszy od 5 listopada 2026 roku mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przez uporczywość nękania należy rozumieć zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Ustawa wskazuje przykładowe przejawy mobbingu, takie jak: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Na zachowania mobbingowe mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Dodatkowo za mobbing uważa się również nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań mających charakter uporczywego nękania lub zachęcanie do nich. W Ustawie wskazano, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Dotychczasowa definicja mobbingu wymagała, by zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Działanie te miały powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nowelizacja kodeksu pracy znacznie uprościła definicję mobbingu.
Nowe przepisy znajdą zastosowanie również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie.
Roszczenia pracownika, który doznał mobbingu
Przepisy Ustawy przewidują, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Z kolei pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Przeciwdziałanie mobbingowi jest obowiązkiem każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników, natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników zobowiązani są ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, chyba że reguły, procedury oraz częstotliwość działań zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Treść regulaminu podlega uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami, gdy nie jest możliwe uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami, to pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę do uzgodnienia nie dojdzie, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.
Pracodawcy mają czas na dostosowanie regulacji do zmienionych przepisów bądź na utworzenie nowych do 5 maja 2027 roku.
