Sposoby rozwiązania umowy o pracę

W kodeksie pracy przewidziano kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę, są to:

• rozwiązanie na mocy porozumienia stron;
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta. 

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron 

To bezkonfliktowy sposób rozwiązania umowy o pracę, który wymaga konsensusu pomiędzy stronami co do woli rozwiązania umowy o pracę. Do zawarcia porozumienia niezbędne jest złożenie zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika w zakresie daty i warunków rozwiązania umowy o pracę.

Zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę może nastąpić w dowolnym momencie, porozumienie może rozwiązywać każdego rodzaju umowę o pracę. Zawierając porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę strony stosunku pracy decydują w jakim terminie nastąpi rozwiązanie umowy – czy w dacie zawarcia porozumienia czy w terminie późniejszym. Porozumienie powinno regulować wszelkie kwestie związane z zakończeniem stosunku pracy pomiędzy stronami, w szczególności wzajemne roszczenia stron. Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. W porozumieniu nie musi zostać wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Umowa o pracę może zostać również rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie takie może złożyć zarówno pracodawca, jak i pracownik. W tym wypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony jest uzależniona od okresu zatrudniania u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zgodnie z kodeksem pracy okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo w sytuacji, gdy pracownika obowiązuje jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a pracodawca wręczył mu wypowiedzenie 5 września, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w dniu 31 października danego roku. 

Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie. Jednak forma pisemna nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności czy dla celów dowodowych. Wypowiedzenie złożone w innej formie niż pisemna będzie wadliwe, ale skuteczne. 

W przypadku, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony lub nieokreślony, zobowiązany jest do wskazania w treści wypowiedzenia przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Przyczyna powinna być prawdziwa, konkretna, aktualna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Niewskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub jej niewłaściwe podanie czyni wypowiedzenie wadliwym, co umożliwia pracownikowi skuteczne odwołanie się do sądu pracy. W sytuacji, gdy umowę o pracę wypowiada pracownik nie zachodzi potrzeba wskazywania przyczyny wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 167 § 1 kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownik zobowiązany jest do wykorzystania przysługującego mu urlopu w wymiarze proporcjonalnym do czasu zatrudnienia, jeśli pracodawca udzieli mu tego urlopu. Pracodawca jest również uprawniony do zwolnienia pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, pracownik zachowuje wówczas prawo do wynagrodzenia. 

Wspomnieć należy, że kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których nie jest możliwe wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, są to: 

• pozostawanie przez pracownika w ochronie przedemerytalnej (ochroną objęci są pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku);
• urlop pracownika lub inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego, a także okres od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części (wyjątek: wypowiedzenie jest możliwe w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy).

Pracodawca ma obowiązek poinformować na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wskazując przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W przypadku, gdy zakładowa organizacja uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia przedstawić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia na piśmie. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą w określonych przypadkach rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tj. ze skutkiem natychmiastowym. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia stanowi jednostronną czynność prawną, której skutkiem jest bezzwłoczne ustanie umowy w chwili, w której oświadczenie woli dotarło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią.

Pracodawca może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn zawinionych przez pracownika takich jak: 

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W powyższych przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Decyzja o rozwiązaniu umowy jest podejmowana przez pracodawcę po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Pracodawca może również rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jest do tego uprawniony:

• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Wskazać należy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może również mieć miejsca po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Tak jak w przypadku zawinionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, decyzja w sprawie rozwiązania umowy podejmowana jest po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Z kolei pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy w powyższym trybie przez pracownika wywołuje skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została zawarta

W przypadku zawarcia terminowych umów o pracę, ulegają one rozwiązaniu z końcem okresu, na jaki zostały zawarte. Rozwiązanie umowy w ten sposób nie wymaga składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń.