W związku z rozpoczęciem 2026 roku wskazujemy na zmiany w przepisach prawa, które mają istotne znaczenie dla podmiotów zatrudniających pracowników.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia za pracę
Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto. Minimalne wynagrodzenie wzrosło o 140 zł w stosunku do minimalnej pensji obowiązującej w 2025 roku.
Dla pracodawców wzrost minimalnego wynagrodzenia oznacza wzrost kosztów zatrudnienia pracownika, a także wzrost innych składników wynagrodzenia bądź świadczeń związanych z pracą m.in.:
- dodatku za pracę w porze nocnej;
- wynagrodzenia za czas przestoju;
- wynagrodzenia/zasiłku chorobowego.
Nadto minimalna pensja ma również wpływ na:
- wysokość odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, bowiem odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę;
- maksymalną wysokość odprawy pieniężnej wypłacanej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia – odprawa nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Wskazane jest, by z pracownikami, których wynagrodzenie określone w umowach o pracę jest niższe niż stawka minimalnego wynagrodzenia, zawarte zostały stosowne aneksy do umów o pracę zmieniające wysokość wynagrodzenia.
Zmiana wysokości minimalnej stawki godzinowej
Z początkiem 2026 roku zmianie uległa także wysokość minimalnej stawki godzinowej, która wynosi obecnie 31,40 zł brutto.
Zmiany w obliczaniu stażu pracy
W 2026 roku zmianie ulegają zasady ustalania okresów zatrudnienia pracowników. Do okresu zatrudnienia wliczane będą okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność, za które zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe, okresy wykonywania umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, a także wykonywania umowy agencyjnej oraz pozostawania osobą współpracującą z osobą wykonującą umowę zlecenie, umowę o świadczenie usług lub umowę agencyjną, jak również okresy pozostawania przez osobę fizyczną członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych.
Uprawnienia pracownicze wynikające z wliczenia nowych okresów do okresu zatrudnienia będą przysługiwały pracownikom od dnia nabycia prawa do tych uprawnień, ale nie wcześniej niż od:
- 1 stycznia 2026 r. w przypadku pracowników zatrudnionych u pracodawców z sektora publicznego,
- 1 maja 2026 r. w przypadku pracowników zatrudnionych u pracodawców prywatnych.
Warunkiem zaliczenia ww. okresów do stażu pracy jest ich udokumentowanie odpowiednim zaświadczeniem wydanym przez ZUS. Czas na udokumentowanie okresów zatrudnienia wynosi 24 miesiące, które liczone są w przypadku pracowników zatrudnionych u pracodawców z sektora publicznego od 1 stycznia 2026 roku, a w przypadku pracowników zatrudnionych u pracodawców prywatnych od dnia 1 maja 2026 roku.
Jawność wynagrodzeń i neutralność płci podczas rekrutacji
Warto zwrócić również uwagę na zmiany obowiązujące od dnia 24 grudnia 2025 roku. Zgodnie z art. 183ca, dodanym do kodeksu pracy, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale) obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Wynagrodzenie ma być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Powyższe informacje mają być przekazywane kandydatom z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Informacje te mają być przekazywane:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
