W toku prowadzonej działalności gospodarczej niejednokrotnie występują sytuacje, gdy pracodawcy z różnych przyczyn, najczęściej ekonomicznych, podejmują decyzję o redukcji zatrudnienia. Jeśli przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą wyłącznie po stronie
pracodawcy, rozwiązanie umowy następuje z tzw. przyczyn niedotyczących pracowników, co często nazywane jest zwolnieniami grupowymi. Niemniej, by redukcja zatrudnienia faktycznie stanowiła zwolnienia grupowe muszą zostać spełnione warunki określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. z dnia 3 października 2018 r., Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm., dalej: „Ustawa”).
Zgodnie z Ustawą znajduje ona zastosowanie w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a
także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Tylko jeśli spełnione są powyższe warunki, możemy mówić o zwolnieniach grupowych u pracodawcy. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak przepisy Ustawy nie znajdą
wówczas zastosowania. Przeprowadzenie zwolnień grupowych wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy oraz uprawnieniami po stronie pracowników.
Obowiązki pracodawcy w związku ze zwolnieniami grupowymi
zawiadomienie na piśmie zakładowych organizacji związkowych o planowanym zwolnieniu i konsultacja zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy – pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Z kolei konsultacje dotyczyć mają w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. W przypadku, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, ich uprawnienia wykonują przedstawiciele pracowników, wyłonieni na zasadach ustalonych u pracodawcy;
przekazanie na piśmie informacji o szczegółach planowanego zwolnienia grupowego powiatowemu urzędowi pracy – pracodawca ma obowiązek zawiadomić powiatowy urząd pracy o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników oraz propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem;
zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnienia grupowego, a jeśli nie będzie to możliwe – określenie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników w regulaminie – w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca
uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeśli zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi nie jest możliwe lub u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, wówczas zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie (w braku zakładowych organizacji związkowych – po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników);
zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego po zawarciu porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub po sporządzeniu regulaminu przez pracodawcę;
wypłata odpraw pieniężnych zwalnianym pracownikom – na zasadach opisanych poniżej;
ponowne zatrudnienie pracowników – pracodawca powinien zatrudnić ponownie pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, jeśli zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Odprawa pieniężna dla zwalnianych pracowników
Pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi przysługuje odprawa pieniężna, która ustalana jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą
prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Ustawa określa maksymalną wysokość odprawy – nie może ona przekraczać kwoty 15- krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Pracownicy chronieni przed zwolnieniami grupowymi
Ustawa przewiduje grupy pracowników chronione przed zwolnieniami grupowymi, z którymi nie można rozwiązać umów o pracę, a którym można wyłącznie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Zgodnie z art. 5 ust. 5 Ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy:
1) pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
2) pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
3) pracownikowi będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
4) pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
5) pracownikowi będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
6) pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
7) pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
8) pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
9) pracownikowi będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, członkiem zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek;
10) pracownikowi będącemu społecznym inspektorem pracy;
11) pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
12) pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
W przypadku, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, powyżej wymienionym pracownikom, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
