Zwolnienie dyscyplinarne stanowi jeden ze sposobów rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, z którego pracodawca może skorzystać w ściśle określonych w Kodeksie pracy przypadkach, zawinionych przez pracownika.
Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w następujących sytuacjach:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wymogi formalne zwolnienia dyscyplinarnego
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy powinno mieć formę pisemną i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (w tym przypadku również zastosowanie znajdują ogólne przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę, w szczególności art. 30 § 3-5 Kodeksu pracy). Przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna. W orzecznictwie wskazuje się, że istotne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 224/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 7).
Istotne jest, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku pracodawcy będącego jednostką organizacyjną miesięczny termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy przez osobę lub organ zarządzający tą jednostką organizacyjną albo inną osobę wyznaczoną do tego przez pracodawcę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego w przypadku, gdy obowiązki pracownicze są naruszane w sposób ciągły, miesięczny termin na rozwiązanie umowy rozpoczyna swój bieg od ostatniego zdarzenia kwalifikowanego jako zachowanie ciągłe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 31 maja 2017 r., II PK 134/16, Legalis).
Aby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zostało skutecznie dokonane przez pracodawcę, konieczne jest również uprzednie zasięgnięcie opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej w przedmiocie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Opinia zakładowej organizacji związkowej jest wymagana niezależnie od rodzaju umowy o pracę łączącej pracodawcę i pracownika.
Skutki dyscyplinarnego zwolnienia
Bezpośrednią konsekwencją zwolnienia dyscyplinarnego jest natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy ustaje z chwilą dojścia do pracownika oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy w sposób pozwalający na zapoznanie się z jego treścią. Ważne jest, by pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, nie jest natomiast konieczne by pracownik z oświadczeniem tym rzeczywiście się zapoznał (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 1995 r., sygn. akt: I PRN 2/95).
Informacja o tym, iż umowa o pracę została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika zostaje zamieszczona w świadectwie pracy, co może stanowić utrudnienie w znalezieniu przez pracownika nowej pracy.
Co może zrobić pracownik, którego zwolniono dyscyplinarnie?
Pracownik, który otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarkę) i nie zgadza się z otrzymanym oświadczeniem jest uprawniony wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach bądź wypłaty odszkodowania. Żądanie to należy złożyć w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 461 § 1 kodeksu postępowania cywilnego powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego (którym w tej sytuacji jest pracodawca), bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.
Co do zasady sąd pracy jest związany roszczeniem pracownika o przywrócenie do pracy bądź o wypłatę odszkodowania. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Zdanie poprzednie nie znajduje zastosowania do pracowników znajdujących się w ochronie przedemerytalnej, jak również pracowników chronionych zgodnie z art. 177 kodeksu pracy (m.in. pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego), a także pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Nadto jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
