W jednym z poprzednich wpisów przybliżyliśmy problematykę zwolnień grupowych dokonywanych zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. z dnia 3 października 2018 r., Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm., dalej: „Ustawa”).
Określone przepisy Ustawy znajdują również zastosowanie w przypadku rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników, gdy zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w Ustawie dla zwolnień grupowych tj. mniej niż:
a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Istotne jest, że Ustawa znajduje zastosowanie do zwolnień indywidualnych w przypadku, gdy przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznymi przyczynami rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w drodze porozumienia stron. Przyczyny niedotyczące pracownika to najczęściej przyczyny ekonomiczne bądź organizacyjne leżące po stronie pracodawcy, z którymi wiąże się zmniejszenie stanu zatrudnienia.
W przypadku zwolnienia indywidualnego, odmiennie niż w przypadku zwolnień grupowych, na pracodawcy nie ciąży obowiązek przeprowadzania przewidzianej w Ustawie procedury informacyjnej oraz konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników. Ewentualny obowiązek przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym może wynikać z przepisów kodeksu pracy.
Pracodawca, tak jak w przypadku zwolnienia grupowego, zobowiązany jest do wypłaty zwalnianemu pracownikowi odprawy pieniężnej. Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i przysługuje w wysokości:
– jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
– dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;
– trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.
Odprawa ustalana jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.
Ustawa określa maksymalną wysokość odprawy – nie może ona przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W odniesieniu do zwolnień indywidualnych zmodyfikowana została ochrona pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę. Ustawa przewiduje odpowiednie stosowanie do zwolnień indywidualnych m.in. art. 5 ust. 5 Ustawy, co oznacza, że pracownikom wymienionym w tym przepisie można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, natomiast nie jest dopuszczalne ich definitywne zwolnienie. Są to w szczególności pracownicy w tzw. ochronie przedemerytalnej, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownice w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownicy, którzy złożyli wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub ich części, a także pracownicy będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Dodatkowo w przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych w trybie Ustawy pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Dotyczyć to może przykładowo pracowników chronionych na mocy art. 186(8) kodeksu pracy tj. przebywających na urlopie wychowawczym bądź uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy. Co istotne, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa to pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji dotyczących wypowiedzenia umowy z jakimkolwiek innym podmiotem. Powyższych zasad nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
